| Lam3rok | Дата: Вторник, 25.10.2011, 18:16 | Сообщение # 1 |
|
Зло
Группа: Администраторы
Сообщений: 209
Статус: Offline
| ФОРМУВАННЯ КОРПОРАТИВНОЇ КУЛЬТУРИ
В СОЦІАЛЬНО-ЕКОНОМІЧНИХ СИСТЕМАХ
(на прикладі компанії «ОЛІМП»)
к.е.н., доцен Петенко А.В.,
Кортельова А.В.,
Донецький державний університет управління
Постановка проблеми. Розвиток національної економічної сис-теми передбачає активне впровадження до господарської практики широку спектру новацій, спрямованих на отримання максимального корисного ефекту. З огляду на це особливої уваги потребує питання формування корпоративної культури в управлінні соціально-трудовими відносинами.
Наразі існує велика кількість публікацій, що присвячені пробле-мам корпоративної культури та корпоративного управління. Серед авторів є наступні: В. Антонов, І. Бєліков, В. Вербицький, В. Гретченко та інші. Проте дане питання вивчено недостатньо та має в собі підґрунтя для подальших досліджень.
Метою дослідження виступає виявлення особливостей форму-вання корпоративної культури в соціально-економічних системах.
Викладення основних результатів. Корпоративна культура є ком-плексом соціальних норм, установок, орієнтацій, стереотипів поведі-нки, вірувань, звичаїв, що виробляються і визнаються колективом ор-ганізації та заставляють людину, групу вести себе в тих або інших си-туаціях певним чином. На видимому рівні культура групи людей на-буває форми ритуалів, символів, міфів, легенд, мовних символів і ар-тефактів.
В даний час корпоративна культура розглядається як головний механізм що забезпечує практичне підвищення ефективності роботи організації. Вона важлива для будь-якого підприємства, оскільки може впливати на:
- мотивацію співробітників;
- привабливість фірми як працедавця, що відбивається на плинно-сті кадрів;
- моральність кожного співробітника, його ділову репутацію; - продуктивність і ефективність трудової діяльності; - якість ро-боти співробітників;
- характер особових і виробничих стосунків в організації;
- стосунки службовців до роботи;
- творчий потенціал службовців.
Корпоративна культура, більш ніж що-небудь інше, стимулює самосвідомість і високу відповідальність працівника, що виконує по-ставлені перед ним задачі Визнаючи і нагороджуючи таких людей, вона ідентифікує іх як ролеві моделі і конструює зразки для насліду-вання іншими працівниками. Фахівці вважають, що на зміну колиш-ньому жорсткому ієрархічному устрою компаній приходить нова ку-льтура управління, заснована на системі корпоративних цінностей [1]. В сучасних умовах розвитку ринкової економіки «ми зобов’язані володіти такаю культурою, яка заохочує розвиток певних чеснот: зді-бності до постійної гонитви за клієнтом, невичерпної фантазії, уміння бездоганно працювати в команді разом з незалежністю і самостійніс-тю».
Формування корпоративної культури – тривалий і складний процес. Перші кроки цього процесу повинні бути: визначення місії організації, визначення основних базових цінностей і вже виходячи з базових цінностей, формулюються стандарти поведінки членів орга-нізації, традиції і символіка [2].
Українська алкогольна компанія «ОЛІМП» заснована у квітні 2000 р.. Компанія являється лідером вітчизняного алкогольного рин-ку. Місія компанії – виробництво та реалізація товарів відповідно сві-товим стандартам якості, безперервний шлях вперед шляхом досяг-нення поставлених цілей.
Корпоративна культура компанії «ОЛІМП» формується за до-помогою безлічі організаційно-управлінських заходів і прийомів, які в основному укладаються в наступні напрямки:
- постійне вдосконалення організації при збереженні стійкої стру-ктури зв'язків;
- управління інтересами або, точніше, управління організаційною поведінкою через інтереси;
- застосування на всіх рівнях управління єдиного стилю керівництва, сприяючого розвитку позитивних процесів само-організації;
- формуванні ідеологи мислення, сприяючої швидшої і легшої адаптації до нововведень;
- розробка системи пошуку, обслуговування й «утримання» клієн-тів корпорації, яка б базувалася б на обліку соціально-психологічних особливостей клієнтів, культурному, соціально-психологічному відборі співробітників, що здійснюють ці кон-такти; оргдокументації, ділових інструкцій що забезпечують професійний, доброзичливий стиль спілкування;
- розробка програми взаємодії з місцевим населенням, суспільст-вом в цілому, містом, державою;
- корегування організаційно-економічної документації відповідно до впроваджуваних рекомендацій;
- виховання персоналу у дусі певних традицій організації і актив-ного відношення до іх розвитку.
Останній напрям мас особливо важливе значення. Саме постійна і цілеспрямована робота з персоналом зумовлює успіх формування корпоративної культури. Навіть найсучасніші структури, прекрасні організаційні проекти, грамотно виконані посадові інструкції і поло-ження - все це залишиться на папері, якщо не стане образом мислення і базою професійної організаційної діяльності працівників підприємств, а вимоги до професійних знань, навиків і якостей керівників і фахівців, як і інших працівників, повинні формуватися на основі прийнятої, на підприємстві ідеології організаційної поведінки. Таким чином, формується корпоративна культура. Але перш ніж починати впровадження корпоративної культури необхідно вивчити чинники, що впливають на її формування.
Перший чинник, який сильно впливає на формування корпорати-вної культури - це культура керівника (лідера). Керівник повинен враховувати обставини зовнішнього середовища, реалії обстановки, що складається, суспільний пристрій тієї великої системи, до складу якої він входить ротом зі своєю корпорацією, а також він повинен во-лодіти в достатній повноті елементами загальної культури, для того, щоб освоїти елементи корпоративної культури і прищепити їх підлег-лим [3].
Наступний чинник, що робить величезний вплив на формування корпоративної культурні на бізнес в цілому – це національна культура. Все національне в організаційній культурі підтримується і розви-вається, а при перенесенні на інший «ґрунт» може втратити цю підт-римку і зрештою не реалізуватися.
Місія організації також є однією з складових, що роблять вплив на формування корпоративної культури. Формалізовані положення про сенс існування організації, положення про філософію і цілі в со-ціальній системі формулюються у вигляді набору цінностей, запові-дей, яким необхідно слідувати, щоб зберігати і підтримувати дух ор-ганізації. Корпоративна культура повинна бути адекватна місії орга-нізації і допомагати реалізовувати поставлені цілі.
Наступний чинник, що накладає свій відбиток на корпоративну культуру – галузь. Так, наприклад, в хімічній або атомній галузі голо-вне — безпека і корпоративна культура таких корпорацій, в першу чергу, підтримуватиме порядок і дотримання безпеки на робочих міс-цях. У секторі високих технологій необхідні інновації і швидкість, а в торгівлі елітного одягу - все для задоволення потре6 клієнта.
Зовнішнє середовище, безперечно, впливає на корпоративну ку-льтуру Оскільки будь-яка організація є відкритою системою, то на неї діють різні чинники навколишнього середовища такі, як політична і економічна ситуація, законодавство, НТП, споживачі, конкуренти, кримінал і т.д. Отже, корпоративна культура корпорації складати-меться виходячи із стану всіх складових зовнішнього середовища.
Структура і розмір корпорації. На підприємствах з ієрархічною структурою культура формальніша і консервативніше, чим в корпо-раціях з горизонтальною структурою управління. Крупні в соціальній системі часто неповороткі, а невеликі в соціальній системі мобільніші.
Висновки. Отже, до формування корпоративної культури будь-якої соціальної системи необхідно підходити на засадах індивідуаль-ного аналізу, зважаючи на специфіку підприємства взагалі, а також призначення конкретного підприємства (його місію, цілі, завдання); операційні засоби, що включають не тільки технологію, але й стиль поведінки учасників корпорації, систему стимулювання, контроль, інформаційне забезпечення і т.д., критерії досягнення мети та оцінки результатів, засоби внутрішньої інтеграції та інше.
Література
1. Антонов В. Корпоративна культура: можливості формування в сучасній Україні /В. Антонов // Економіка та держава.2007. – С. 74-76.
2. Бєліков І., Стратегія формування корпоративної культури в Україні у сучасних умовах // Персонал. – 2009. - №6. – С. 48-52.
3. Вербицький В. Эффективная корпоративная культура: фантастика или реальность? // Зеркало недели, 2010. – Вып. № 16 (744). -. С. 25-26.
|
| |
| |
