Тимчук С.В., к.е.н.
Артеменко Я.О., магістрант
Уманський національний університет садівництва
м. Умань, Україна

Робота за контрактом вітчизняних суб’єктів підприємницької діяльності є одним із видів зовнішньоекономічної діяльності. Такий вид зовнішньоекономічної діяльності відіграє важливу роль в підвищенні ефективності роботи вітчизняних тепличних підприємств. Проте іноземні партнери пропонуючи спеціалістів в галузі тепличного господарства, сприяють не лише міжнародному обміну досвідом, а і тимчасовими робочими місцями спеціалістів, створюючи такі умови праці на вітчизняних підприємствах, за яких українські працівники не мають можливості проявити себе в достатній мірі. Причинами є неспроможність навчатися, підвищувати рівень кваліфікації, в той час, як іноземні спеціалісти опановуючи новітні технології можуть вирішити поточні виробничі проблеми, пов’язані з їх роботою.
Основою поведінки та активізації зусиль працівників підприємства, які спрямовані на підвищення результативності зовнішньоекономічної діяльності, є мотивація праці. Для створення належного відношення до праці потрібно забезпечити такі умови, які допомогли б працівникам сприймати свою працю як свідому діяльність, що є основою професійного та службового зростання, засобом самовдосконалення.
Сутність мотиваційних підходів вивчають багато вітчизняних учених, зокрема Гойко А., Кіт А., Луцький І., Манів 3., Петрович Й., Рогожин П. та зарубіжних таких, як Беннет Р., Грехем Т. та інших.
На жаль, проблема важливості формування та розвитку системи мотивації праці в тепличних підприємствах, що мають системні взаємовідносини з консультаційними підприємствами, часто не знаходить належного вирішення в поточній роботі керівництва. Разом із тим причиною низької продуктивності аграрної праці є слабкість системи трудової мотивації.
Мета дослідження – вивчення особливостей роботи за контрактом як фактора мотивації в умовах здійснення зовнішньоекономічної діяльності.
ПОСП “Уманський тепличний комбінат” провадить активну зовнішньоекономічну діяльність. Питома вага контрактів з іноземними постачальниками складає 58% усієї зовнішньоекономічної діяльності, що в свою чергу перевищує питому вагу експорту на 16%. Прийняття ефективних і раціональних рішень є основою для прибуткової, та відповідно, і ефективної діяльності підприємства. Тому, підприємство отримує послуги у сфері агроконсультування таких польських фірм, як “Hortico” і “Grodan”. Також у 2007 р. підприємство придбало сортувальне обслуговування фірми “Agrobotic” (Франція), яке дозволяє скоротити витрати робочої сили та підвищує якість сортування продукції закритого ґрунту.
Впровадження у виробництво новітніх технологій дало позитивні результати. У 2009 р. середня урожайність овочів збільшилась на 3,5 кг/м порівняно із 2007 р. Підвищення урожайності овочів дає змогу інтенсифікувати виробництво та збільшувати загальну прибутковість. Проте, залучення іноземних робітників для налагодження виробництва є негативним фактором впливу на мотивацію праці персоналу ПОСП “Уманський тепличний комбінат”. Адже переважну більшість часу з програмними комплексами чи сортувальним обладнанням працюють працівники підприємства, які вже мають відповідні навики і досвід в цій сфері. Проте підприємство досі надає перевагу експертам іноземних фірм, що спричиняє значні фінансові витрати, які варто було б направити на стажування власних працівників та підвищення їх професійно-кваліфікаційного рівня.
Рівень задоволеності працівників роботою іноземних спеціалістів можна оцінити за допомогою проведення анкетування спеціалістів підприємства на основі методики Річі-Мартіна. До переліку мотиваційних потреб зазначеної методики додано фактор “Робота з іноземними спеціалістами” (табл. 1).

Таблиця 1 – Результати анкетування з виявлення рівня задоволеності мотиваційних потреб спеціалістів ПОСП “Уманський тепличний комбінат” за 2010 р. *

Мотиваційний фактор Рівень задоволеності
Повністю незадово-лений (0,0) Більше незадово-лений ніж задоволений (0,25) Середнє (0,5) Більше задоволений ніж незадово-лений (0,55) Повністю задово-лений (1,0)
Заробітна плата - - - 18 2
Умови праці - - 10 10 -
Структурування - - 19 1 -
Соціальні контакти 5 5 10 - -
Взаємовідносини 2 5 10 3 -
Визнання заслуг - - 5 10 5
Прагнення до досягнень - 10 10 - -
Влада і впливовість 10 5 5 - -
Різноманітність 10 - 5 5 -
Креативність - 15 5 - -
Самовдосконалення 10 2 3 5 -
Робота з іноземними спеціалістами - - - 18 2
* сформовано на основі анкетного опитування спеціалістів підприємства

Сьогодні на підприємстві працюють 20 спеціалістів, що обслуговують виробничі процеси, з них 5 – здійснюють програмне обслуговування, 6 – обслуговування сортувальної техніки, 9 – агроконсультування. Саме ці спеціалісти пройшли анкетування на визначення рівня задоволеності залученням іноземних спеціалістів з виконання роботи пов’язаної з їх безпосередніми обов’язками та порівняти з іншими факторами мотивації, які мають вплив на спеціалістів підприємства.
Отже, рівень задоволеності працівників активністю підприємства в залученні іноземних спеціалістів значно вищий за рівень задоволеності такими факторами, як: влада і впливовість, різноманітність, креативність, самовдосконалення.
Згідно з методикою Річі-Мартіна наступним етапом виступає тест “Мотиваційний профіль”. Результати проведеного тестування наведено на рис. 1.

2 квадрат 3 квадрат
Мотиваційні потреби 1 11
0,9 9 7
0,8 10
0,7 8 5
0,6 1
0,5 2,3 6 12
0,4
0,3 4
0 ,2
0,1
0,1 0,2 0,3 0,4 0,5 0,6 0,7 0,8 0,9 1
1 квадрат 4 квадрат
Задоволеність виявлених потреб

Рисунок 1 – Діаграма мотиваційного профілю працівників ПОСП “Уманський тепличний комбінат”*
* сформовано на основі проведеного тесту Річі-Мартіна із спеціалістами підприємства

Такі мотиваційні фактори, як влада і впливовість, креативність, різноманітність і зміни, самовдосконалення мають найвищу значимість для працівників, але задоволеність цими стимулами найнижча. Найвища задоволеність проявляється такими мотиваційними факторами, як визнання заслуг та робота з іноземними спеціалістами.
Функціональні обов’язки, щодо мотивації праці персоналу підприємства, розподілені між відділом кадрів, бухгалтером із зарплати, відділом охорони праці і безпеки. Це негативно впливає на дієвість використовуваних способів мотивації праці персоналу ПОСП “Уманський тепличний комбінат”. Тому в подальшій роботі підприємства доцільно запровадити систематичне оцінювання рівня задоволеності мотиваційними потребами працівників.
Таким чином, робота за контрактом є стимулюючим фактором мотивації в умовах зовнішньоекономічної діяльності підприємства. Навчання власних працівників є більш ефективним тому, що для оперативного керування вигідніше використовувати наявний персонал, ніж додатково витрачати кошти, марнувати час та репутацію власних працівників, залучаючи іноземних спеціалістів за потреби кожного разу. Саме визнання того факту, що людські ресурси є найважливішим елементом, який забезпечує переваги у конкурентній боротьбі на зовнішньому ринку, надає вагомого значення таким факторам, як мотивація працівників та їх професійна підготовка.